Социализация в организации

Социализация в организации — это процесс, посредством которого новый сотрудник усваивает нормы, ценности, роли и модели поведения, необходимые для эффективного функционирования в конкретной компании. Это более широкое понятие, чем адаптация к должности: социализация охватывает не только профессиональные навыки, но и всю неформальную культуру — как здесь принято общаться, что считается успехом, какие темы taboo, кто на самом деле принимает решения. Организационная социализация начинается с первого контакта кандидата с компанией и продолжается месяцы, иногда годы. От её успешности зависит, станет ли новый сотрудник продуктивным и лояльным членом команды или покинет компанию в первые полгода, пополнив статистику текучести.

Что такое организационная социализация

Концепция организационной социализации была систематически разработана в работах Джона Ван Маанена и Эдгара Шейна в 1970-х годах. Они описали её как процесс, через который «человек учится верёвкам» — узнаёт, как всё устроено в конкретной организации. Социализация включает несколько измерений: усвоение целей и ценностей организации, освоение необходимых компетенций, установление удовлетворительных отношений с коллегами, понимание своей роли и ожиданий, принятие организационных норм. В отличие от формального обучения, социализация часто происходит неявно, через наблюдение, подражание и неформальное общение. Подробнее о начальном этапе — в статье об адаптации персонала.

Организационная социализация важна как для сотрудника, так и для компании. Для сотрудника успешная социализация снижает тревогу неопределённости, даёт чувство принадлежности, помогает быстрее стать продуктивным и получать удовлетворение от работы. Для компании это инструмент сохранения новых сотрудников, ускорения их выхода на полную производительность и передачи корпоративной культуры. Исследования показывают, что качество социализации — один из лучших предикторов того, останется ли сотрудник в компании через год. Подробнее — в статье о текучке кадров.

Этапы организационной социализации

Процесс социализации разворачивается во времени и проходит через несколько этапов. Предварительная социализация — происходит до того, как человек стал сотрудником. Включает представления о профессии и организации, сформированные на основе образования, предыдущего опыта, информации из открытых источников и процесса отбора. На этом этапе формируются ожидания, и их реалистичность критически важна: завышенные ожидания ведут к разочарованию и уходу. Реалистичное информирование кандидатов — важный инструмент профилактики. Подробнее — в статье о психотерапевтическом контракте — аналогичный принцип работает и в организациях.

Столкновение — первые дни и недели на новом месте. Ожидания встречаются с реальностью, и этот контакт часто оказывается шоком. Новый сотрудник обнаруживает, что многое не так, как он представлял: задачи сложнее, коллеги не так приветливы, бюрократии больше. Это нормальный этап, но его тяжесть зависит от разрыва между ожиданиями и реальностью и от поддержки, которую получает новичок. Адаптация и изменение — основной этап, на котором сотрудник активно учится и приспосабливается. Он осваивает задачи, выстраивает отношения, учится интерпретировать организационные события. На этом этапе происходит основной объём научения и формируется удовлетворённость или неудовлетворённость работой. Стабилизация — сотрудник становится полноправным членом организации, его роль определена, отношения устоялись, нормы усвоены. Он больше не «новенький» и может сам участвовать в социализации следующих новичков.

Методы и тактики социализации

Ван Маанен и Шейн описали несколько измерений, по которым различаются тактики социализации, используемые организациями. Коллективная vs индивидуальная: коллективная социализация — новички проходят через программу вместе, формируя когорту; индивидуальная — каждый проходит свой уникальный путь. Формальная vs неформальная: формальная — новичок изолируется от текущей работы и проходит обучение (учебный класс, тренинг); неформальная — сразу погружается в работу и учится на практике. Последовательная vs случайная: последовательная — существует чёткая последовательность шагов; случайная — нет ясного плана. Фиксированная vs переменная: фиксированная — известны временные рамки этапов; переменная — сроки не определены. Серийная vs разрозненная: серийная — новичка готовят к конкретной роли, часто с наставником; разрозненная — новичок сам ищет своё место.

Институционализированная социализация (коллективная, формальная, последовательная, фиксированная, серийная) даёт более предсказуемый результат, снижает тревогу и способствует принятию организационных норм. Индивидуализированная социализация (противоположные тактики) ведёт к более инновационному поведению и большей вариативности ролей. Оптимальный выбор зависит от целей организации: нужны ли ей сотрудники, точно следующие правилам, или те, кто будет привносить новое. Большинство организаций используют смешанные тактики. Подробнее о методах обучения — в статьях о наставничестве в организации и психологии обучения.

Роль организационной культуры

Социализация — это основной механизм передачи корпоративной культуры. Через социализацию новичок узнаёт не только формальные правила, но и то, «как здесь всё на самом деле». Артефакты культуры — видимые элементы: дресс-код, оформление офиса, ритуалы, истории. Провозглашаемые ценности — то, что организация декларирует: миссия, кодекс, слоганы. Базовые предположения — глубинные, часто неосознаваемые убеждения о природе работы, людях и отношениях. Социализация передаёт все три уровня, но наибольшее значение имеет передача базовых предположений, которые не описаны в документах.

Инкультурация — процесс усвоения организационной культуры — происходит в основном через наблюдение за поведением других и его последствиями. Новичок смотрит, кого хвалят, а кого критикуют, какие решения принимаются на совещаниях, а какие — в кулуарах. На основе этих наблюдений он строит модель «правильного» поведения. Если официальные ценности расходятся с реальным поведением (говорим про командную работу, а награждаем за индивидуальные результаты), новичок усваивает реальность, а не декларации.

Проблемы и барьеры социализации

Не всегда социализация проходит гладко. Ролевая неясность — сотрудник не понимает, чего от него ожидают, каковы границы его ответственности. Это один из главных источников стресса для новичков, связанный с повышенным риском выгорания и увольнения. Ролевой конфликт — противоречивые ожидания от разных людей или несовместимость требований роли с личными ценностями. Например, руководитель требует жёсткого контроля над подчинёнными, а сам сотрудник ценит автономию и партнёрство. Шок реальности — резкое несоответствие между ожиданиями и реальностью. Особенно выражен у выпускников, чьи представления о профессии были идеализированы.

Социальная изоляция — новичок не включается в неформальные сети. Он может выполнять работу, но не чувствовать себя частью коллектива. Это особенно болезненно, если в организации сильна культура неформального общения, из которого исключён новичок. Барьеры входа в профессию — в некоторых профессиональных сообществах существует культура «дедовщины», когда новички должны пройти через испытания и доказать свою состоятельность. Это может быть источником сильного стресса и отсева. Эффективные программы социализации предвидят эти барьеры и предусматривают меры их смягчения: buddy-системы, регулярные check-in с руководителем, программы поддержки.

Организационная социализация — это мост между «чужим» и «своим» в компании. По тому, как организация принимает новичков, можно многое сказать о её культуре. Там, где новичков бросают «выплывать самим», скорее всего, и дальше каждый будет сам за себя. Там, где вхождение в коллектив структурировано и поддерживается, обычно и дальше люди работают вместе, а не рядом. Инвестиции в социализацию — это инвестиции не только в продуктивность, но и в создание той организации, в которой люди хотят оставаться. Читайте также о адаптации персонала, корпоративной культуре и наставничестве в организации для дальнейшего изучения.